¿Palos y zanahorias para motivar? No siempre

He conocido muchos directivos que para motivar usan métodos que se centran fundamentalmente en el miedo al castigo, si no se cumplen las metas de producción establecidas, o en los premios económicos. Me recuerdan a los adiestradores caninos. Hay muchos estudios donde se demuestra que el empleo de refuerzos por parte del jefe son eficaces, pero también muchos otros trabajos donde para nada tienen efectos en el rendimiento. ¿Entonces de qué depende la motivación?

Los premios y castigos funcionan cuando las tareas del trabajador tienen que ver con actividades mecánicas con objetivos claros de producción. Por ejemplo, en las líneas de fabricación, se producirá probablemente más si hay incentivos por acabar antes, o por crear más productos. En estos casos, probablemente cuantos mejores programas de reforzamiento, más productividad y mayor compromiso y satisfacción en el trabajador. 

Pero, ¿En qué situaciones falla la motivación extrínseca? Las investigaciones indican que para aquellas tareas donde no hay objetivos específicos y se ponen en juego destrezas cognitivas y de planificación, es más útil proporcionar a las personas otro tipo de refuerzos no materiales, que les permitan sentirse autónomos, crecer como profesionales y servir a un propósito superior a ellos mismos (por ejemplo, escribir un libro, construir una catedral, o ayudar a una comunidad). En eso consiste la motivación intrínseca.

En este sentido, debemos ayudar a los gerentes a entender que para motivar no siempre hay que subir los salarios, o amedrentar con castigos. Todo lo contrario. Para aumentar el rendimiento, el compromiso y la dedicación basta con analizar las características de la tarea y de la persona a la que queremos alentar para decidir el tipo de recompensa que van a recibir.